Takaisin

Seppo Koskinen Työsopimuksen tekemisestä Työsopimus ei edellytä määrättyä muotoa. Se voidaan tehdä kirjallisesti tai suullisesti ja se voi syntyä myös hiljaisesti osapuolten välisen yhteisymmärryksen perusteella. Sopimukseen mahdollisesti liittyvien myöhempien ongelmien väistämiseksi työsopimus on suositeltavaa tehdä kirjallisesti. Työsopimuksen sisällöstä Periaatteessa työsopimuksen ehdot voidaan sopia vapaasti asianomaisten kesken. Mikäli alalla on voimassa työehtosopimus, siihen sidotut ovat kuitenkin velvollisia noudattamaan kyseistä sopimusta. Työehtosopimuksen tekevät normaalisti valtakunnalliset työnantaja- ja työntekijäyhdistykset. Myös näiden alajärjestöt ja kyseisiin yhdistyksiin kuuluvat yksittäiset työnantajat ja työntekijät ovat siihen sidottuja. Lisäksi järjestäytymätön työnantaja on velvollinen soveltamaan oman alansa valtakunnallista yleiseksi katsottavaa (järjestäytyneiden työnantajien palveluksessa on noin 50 % alan työntekijöistä) työehtosopimusta. Työsopimukseen otettavia ehtoja ei työsopimuslaissa määritellä. Käytännössä työsopimukseen yleensä otetaan määräykset sen keskeisistä ehdoista. Näitä kuvaa työsopimuslain säännös työnantajan velvollisuudesta antaa työntekijälle työsuhteen keskeisistä ehdoista kirjallinen selvitys kahden kuukauden kuluessa työsuhteen alkamisesta, jos työsopimus on tehty suullisesti tai tiedot eivät sisälly kirjallisesti tehtyyn työsopimukseen ja työsuhde jatkuu vähintään yhden kuukauden. Selvityksestä on käytävä ilmi ainakin työsopimuksen osapuolet, työsuhteen alkamisajankohta ja määräaikaisen työsopimuksen kestämisaika, työn suorittamispaikka, työntekijän työtehtävien pääasiallinen laatu sekä palkka tai muu vastike, palkanmaksukausi, työaika, vuosiloma ja irtisanomisaika taikka niiden määräytymistapa sekä työsuhteessa mahdollisesti sovellettava työehtosopimus. Tavallisesti työsopimuksessa sovitaan työn sisältö, työaika, työntekopaikka ja työpalkka. Molemmat osapuolet ovat näiltä osin sidottuja tekemäänsä sopimukseen. Sopimusta voidaan muuttaa keskinäisellä uudella sopimuksella taikka yksipuolisesti sopimuksen päättämisperusteella. Työsopimuksessa sovittaviin asioihin kuuluu myös koeaika. Koeaika voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työsopimukseen. Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille sopijapuolille tilaisuus harkita, halutaanko sopimussuhdetta jatkaa. Työnantaja harkitsee sen, onko työntekijä sopiva työhön, ja työntekijä sen, onko työ hänelle sopivaa. Koeaika on enintään neljä kuukautta. Mikäli työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeajasta on nimenomaisesti sovittava. Koeaikana työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Purkaminen ei saa kuitenkaan tapahtua syrjivillä tai muutoin epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ja työntekijä voivat vapaasti sopia työntekijän ottamisesta osa-aikaiseksi taikka osa-aikaistamisesta. Työnantaja voi lisäksi yksipuolisesti irtisanomisedellytyksin irtisanomisaikaa noudattaen osa-aikaistaa työntekijän. Osa-aikaisia työntekijöitä koskevat pääsääntöisesti samat säännökset kuin täyttä työaikaa tekeviä työntekijöitä. Mikäli työnantajalla on osa-aikatyöhön pyrkiviä osa-aikaisia työntekijöitä ja hän hakee uutta työvoimaa samankaltaiseen osa- tai kokoaikatyöhön, on työtä, mikäli tämä sen laatuun nähden on mahdollista eikä irtisanotun työntekijän takaisinottamisvelvollisuudesta muuta johdu, ensisijaisesti tarjottava osa-aikatyötä tekevälle. Työsopimuksen kestosta Työsopimus voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevana taikka määräaikaisena. Lisäksi kumpaankin näistä voidaan liittää koeaika. Työsopimusta pidetään määräajaksi tehtynä myös silloin, kun on sovittu määrätystä työstä tai työsuhteen kestämisaika muutoin käy ilmi sopimuksen tarkoituksesta. Määräaikainen työsopimuksen tekemistä on työsopimuslaissa rajoitettu. Määräaikainen sopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka on siihen syynä taikka jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai palvelujen kysynnän vakiintumattomuuteen taikka suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen. Jos määräaikainen työsopimus on tehty muussa kuin edellä mainituissa tapauksissa, sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Rajoitusten tarkoituksena on, että määräaikaisia työsopimuksia solmitaan vain käytännön tarpeesta. Arvioinnin lähtökohtana on tarjottavissa olevan työn säännöllisyys. Määräaikainen työsopimus voidaan päättää kesken sopimuskauden yksipuolisesti ainoastaan purkamalla. Purkaminen edellyttää tärkeää syytä eli sellaista toisen sopijapuolen laiminlyöntiä tai käyttäytymistä, jonka johdosta toiselta ei voida kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista. Purkaminen päättää sopimussuhteen heti. Muutoin määräaikainen työsopimus lakkaa joko keskinäisen sopimuksen mukaisesti taikka sovitun työkauden päättyessä. Työsopimus on voimassa toistaiseksi, mikäli muuta ei näytetä. Tällöin henkilö otetaan työhön siihen saakka, kunnes jompikumpi sopimusosapuoli irtisanoo työsopimuksen ja irtisanomisaika päättyy. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään irtisanomisella taikka purkamisella. Irtisanominen voi tapahtua joko henkilökohtaisella taikka tuotannollisella tai taloudellisella perusteella. Irtisanominen edellyttää sopimuksen purkamista vähäisempää perustetta. Irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä edellyttää erityisen painavaa syytä. Tällaisena syynä ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, mikäli sairaudesta ei ole ollut seurauksena työntekijän työkyvyn olennainen ja pysyvä heikentyminen, työntekijän osallistumista työtaisteluun eikä työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan. Työntekijää ei saa irtisanoa myöskään raskauden johdosta taikka äitiys- yms. perhevapaiden aikana. Työnantajalla on oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, jos työ on vähentynyt näistä syistä vähäistä suuremmassa määrin ja muutoin kuin tilapäisesti eikä työntekijää voida ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden kohtuudella sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin. Työntekijän ja työnantajan velvollisuuksista Työntekijän päävelvoite on tehdä hänelle annettu työ huolellisesti, noudattaen niitä määräyksiä, mitä työnantaja työn suoritustavan, laadun ja laajuuden sekä ajan ja paikan suhteen toimivaltansa mukaisesti antaa. Hänen on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa ja olisi omiaan tuottamaan vahinkoa työnantajalle. Lisäksi työntekijän on noudatettava työturvallisuuden edellyttämää varovaisuutta, pidettävä hänelle uskotut liike- ja ammattisalaisuudet sekä kieltäydyttävä lahjomista ja toiselle tehtävästä työstä tai muusta toiminnasta, joka työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Työnantajan päävelvoite on palkan tai vastikkeen maksaminen tehdystä työstä. Työnantaja on velvollinen noudattamaan oman järjestönsä sopimaa työehtosopimusta ja siellä olevia palkka- ja muita ehtoja taikka, mikäli on järjestäytymätön, oman alansa valtakunnallista yleiseksi katsottavaa työehtosopimusta. Työnantajan on myös kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti, niin ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan syntyperän, uskonnon, iän, poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan tahi näihin verrattavan seikan vuoksi. Tämä velvoite koskee myös henkilön työhön ottamista. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kielto säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Työnantajan on lisäksi huolehdittava työturvallisuudesta, lepoaikojen järjestämisestä , työvälineiden ja -aineiden hankkimisesta sekä annettava työntekijälle lain mukaisesti perhevapaita. Normaalityösuhde vastaan epätyypillisyydet Työoikeudessa on perinteisesti toimittu eräänlaisen normaalityösuhde -käsityksen mukaisesti. Tämä ilmenee muassa siinä, että sillä sopijapuolella on näyttövelvollisuus, joka väittää työsopimuksen olevan määräaikainen tai osa-aikainen. Samoin, jos vastikkeesta ei ole nimenomaisesti sovittu, työntekijällä katsotaan olevan oikeus saada alalla maksettava tavanmukainen ja kohtuullinen palkka, vaikka alalla ei olisikaan työehtosopimusta. Yksi keskeinen lähtökohta on myös se, että työsuhteessa tyypillisesti tehtävää työtä katsotaan tehdyn työsuhteessa. Toisaalta normaalin palkkatyön rinnalle on kehittynyt varsinkin viime vuosina muita työn tekemisen muotoja, joita ei ole kaikin osin edes helppo erottaa työsuhdetyöstä. Esimerkiksi itsenäinen yrittäminen, osuuskuntatyö, palvelusten vaihtamiset sekä jäsen- tai osakasominaisuudessa tehtävä työ ovat monin osin lähentyneet työsuhdetyötä. Perinteisesti tällaisessa arvioinnissa on korostettu työsopimuksen työsopimuslaissa määriteltyjä kriteereitä, erityisesti vastikkeellisuutta, hyödyn tulemista toiselle sekä johdon ja valvonnan alaisuutta. Työoikeudellisen arvioinnin ulottuvuutta kuvaa se, että korkein oikeus vastikään katsoi Pelastusarmeijan upseerin toimineen työsuhteessa. Esimerkiksi pienissä samoin kuin aatteellisissa yhdistyksissä työsopimuksen tekemisessä ja siihen liittyen sekä työntekijä- että työnantaja-aseman tunnistamisessa kohdataan monia ongelmia. Kaikki työsopimuksen työsopimuslain mukaiset kriteerit voivat olla vaikeasti erotettavissa, mutta silti lopputuloksena voi olla työsuhteen olemassaolo. Sopimuksia ei välttämättä tehdä vaan ryhdytään vain tekemään työtä. Jäsenet tekevät kaikenlaisia töitä ja useat lisäksi suuria määriä. Vastike on usein muuta kuin normaalia palkkaa. Hyöty saattaa tulla yhdistyksen lisäksi ainakin osittain myös työn suorittajalle. Johtoa ja valvontaa harjoitetaan usein vaillinaisesti.